miércoles, 13 de mayo de 2009

INDUCCIÓN

CONCEPTO

EL PROCESO DE INDUCCIÓN


Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo a sus nuevos compañeros a sus nuevas obligaciones. El propósito fundamental de un programa de inducción según autores, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

o Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos:

o Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización.

o Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.

o Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes.


INICIA.






INDUCCIÓN GENERAL. Estructura (organigrama) general de la compañía. Certificaciones actuales. Aspectos relativos al contrato laboral. Generalidades sobre seguridad social.


INDUCCIÓN ESPECIFICA. El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio. Estructura (organigrama) específica. El manual de funciones para el cargo a desarrollar. El sistema de turnos de producción· El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa. Los estándares o normas de seguridad por oficio. Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor. Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo.


TERMINA .

EVALUACION: Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador.

¿QUIENES INTERVIENEN EN UNA INDUCCIÓN?

Dentro de una inducción participan:

En está etapa intervienen fundamentalmente el Departamento de Personal y Recursos Humanos, juega un papel vital el jefe o supervisor inmediato el cual es responsable de facilitar la integración del nuevo trabajador.

DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO

1.1 INDUCCIÓN GENERAL

En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todo el personal de una empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.

En esta etapa, se deberá presentar entre otros la siguiente información:

·Estructura (organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al año).

· Presentación del video institucional y charla motivacional.

· Productos, artículos y servicios que produce la empresa, sectores que atiende y su contribución a la sociedad.

· Certificaciones actuales, proyectos en los que está trabajando la empresa y planes de desarrollo.

· Aspectos relativos al contrato laboral (tipo de contrato, horarios de trabajo, tiempos de alimentación y marcaciones, prestaciones y beneficios, días de pago, de descanso y vacaciones entre otros).

· Programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización.

· Generalidades sobre seguridad social, reglamento interno de trabajo.

· Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso.

· Varios (Vigilancia y seguridad interna, dotación general, ubicación de baños, comedor y vestieres, salidas de emergencia y otros).

· Políticas y compromiso de la gerencia o de la dirección de la empresa con la salud y la seguridad, y capacitación general en salud ocupacional y seguridad industrial.

Sobre éste último punto, es importante resaltar que la salud ocupacional es responsabilidad de la empresa y está a cargo del personal dirigente; por lo que es responsabilidad de los funcionarios con nivel de dirección y coordinación, ofrecer adecuadas condiciones de trabajo, controlar la adopción de medidas preventivas en el desarrollo de las actividades laborales y velar por la cobertura total del personal a su cargo. De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como a la producción, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de convencer al trabajador de que él es responsable de la seguridad de su trabajo.

1.2 INDUCCIÓN ESPECÍFICA



En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en como va a ser evaluada individual y colectivamente. Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de las distintas áreas. Entre otros, se deberá presentar la siguiente información.


·El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: breve información sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan.

· Estructura (organigrama) específica, y ubicación de su cargo y de todas las personas con las que debe interactuar.

· Diagrama de flujo de generación o producción de los productos y subproductos o servicios, las maquinarias, equipos, instalaciones, herramientas y materiales disponibles. En lo posible, hacer un recorrido por el lugar de trabajo.

· La incidencia que tiene el área en que trabajará con relación a todo el resto del proceso, cuales son los clientes internos y externos con los que tendrá relaciones.

· El manual de funciones para el cargo a desarrollar: en este se definen con la mayor claridad posible las responsabilidades, alcances y funciones específicas del cargo a desempeñar incluyendo su ubicación dentro del organigrama y del proceso productivo, sus relaciones e interacciones con otras áreas y dependencias, los planes de contingencias, los procedimientos para obtener ayuda de terceros, etc.

· El sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos: es necesario que se le comunique lo relativo a horarios de trabajo, alimentación, pausas, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, cual es el sistema de rotación de los turnos, etc.

· El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa: es indispensable que las personas conozcan los riesgos a los que se someterán mientras desempeñan sus funciones y las medidas de control que se implementan en la empresa para mantenerlos en niveles de baja peligrosidad. Es importante destacar que en el artículo 62 de la resolución 1295 de 1994, el gobierno nacional a través del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, estableció la obligatoriedad de los empleadores de informar a los trabajadores propios o contratados, sobre los riesgos a que se exponen durante el desarrollo de sus labores. A esto se le llama el derecho de saber de los trabajadores.

· Los estándares o normas de seguridad por oficio: es recomendable entregar una copia de los estándares y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto de trabajo. Esta información le servirá al empleado como material de consulta

· Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional.

· Mecanismo y proceso para la dotación de ropas de labor: aún cuando parezca evidente, es necesario que el personal dirigente explique lo relativo a la ropa de trabajo. Aquí se debe tratar además lo concerniente al uso de los guardarropas o vestideros, y la reglamentación y procedimientos establecidos para su empleo.

· Equipos de protección personal requeridos en la sección: es preciso que antes de entregárselos, se desarrolle una capacitación que tienda a generar la sensibilización y la consciencia necesaria en el empleado, para lograr con mayor facilidad y grado de compromiso la aceptación de los mismos y la adaptación a su uso permanente. Esta capacitación debe considerar como mínimo los siguientes aspectos :

¿COMO SE EVALUA?

EVALUACIÓN

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos (reinducción, refuerzos y otros). Esta evaluación se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la capacitación por parte del trabajador. Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos cargos y funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que en el día a día de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta de promotores de riesgos accidentes. Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas dentro de los programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), pese a que se llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva. Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación permanente del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad de la acción. Un buen proceso de inducción, no merece terminar en una falta de motivación.
BIENESTAR SOCIAL LABORAL
El bienestar social se le llama al conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que dé lugar a la tranquilidad y satisfacción humana. El bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a partir de formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro. Aun así, el bienestar, como concepto abstracto que es, posee una importante carga de subjetividad propia al individuo, aunque también aparece correlacionado con algunos factores económicos objetivos.
Qué es el Bienestar Social Laboral.

Fundamentalmente el Bienestar Social dentro de la concepción de Desarrollo a EscalaHumana, compromete el conjunto de programas y beneficios que se estructuran comosolución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentrode una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo además queforma parte de un entorno social. Resulta aquí importante tomar en conclusión la estrechavinculación con la misión institucional de la organización como espacio para el desarrollodel hombre.
Ahora bien, en este contexto los análisis y procesos que adelanta el Estado colombianocon el fin de fortalecer la gestión pública como alternativa para enfrentar las demandas dela democratización y las exigencias por mayor efectividad, llevan a reconocer en el servidorpúblico el factor decisivo para que el servicio sea una respuesta verdadera y oportunaa los requerimientos de la comunidad.Es imprescindible considerar que son las personas quienes dinamizan y agregan valor alos recursos materiales y económicos, quienes generan ideas, capacidad y cambios culturales,constituyéndose en el más valioso de los recursos al servicio de cualquier organización.Se reconoce además que los funcionarios públicos son la imagen misma del servicioa la comunidad y son quienes están permanentemente en contacto directo con los usuarios,que puedan lograr el verdadero acercamiento del Estado al ciudadano.
La gestión del Bienestar Social Laboral deberá redefinir su perfil, adoptar una visión alternativaque supere los enfoques bajo los que se ha aplicado y por los que se ha caracterizado.Es necesario, entonces, replantear las concepciones tradicionales ligadas únicamente aservicios asistenciales, y a actividades ocasionales ofrecidas al trabajador en formaindividualizada y en las que el empleado aparece como sujeto pasivo o receptor de servicios.El bienestar se concibe como parte integrante de la gerencia de recursos humanos y suobjetivo se orienta a garantizar el desarrollo integral de los funcionarios y de la entidad,Guía Bienestar 25 10/7/02, 9:55 AM 26 teniendo en cuenta que el factor humano es el principal activo de una organización y que la eficiencia y la efectividad de ella dependen, en gran medida, de la contribución de las políticas de gerencia del recurso humano para el logro de los objetivos propuestos.Sobre el concepto de Bienestar Social en las entidades del Estado, se han formulado múltiplesdefiniciones, cada una de ellas vinculada a un marco de políticas, a una concepciónsocial, una cultura, un modelo económico imperante y demás aspectos concernientes alconcepto que se tiene en el momento de la naturaleza y funciones del Estado; además delos objetivos que se han perseguido y de los satisfactores que pudieren ofrecerse para lasnecesidades existentes en ese momento.
Para el presente propósito se entenderá el Bienestar Social como un proceso de construcciónpermanente y participativo, que busca crear, mantener y mejorar las condiciones quefavorezcan el desarrollo del servidor público, el mejoramiento de su nivel de vida y el desu familia, y que a su vez incremente los niveles de satisfacción, eficiencia e identificacióncon su trabajo y con el logro de la finalidad social de las entidades estatales.
Desde éste punto de vista el bienestar hace referencia al mismo tiempo a un estado y a unproceso. Por tanto, bienestar no significa algo establecido o algo dado que permanece,sino algo que se persigue y se construye, algo a lo cual se desea llegar y para lo que seestablecen múltiples lineamientos. Se asume como comodidad, existencia de las cosasnecesarias para vivir a gusto y en satisfacción y como desarrollo de potencialidades.Entre las funciones más importantes del área de bienestar de las entidades se encuentranla de investigar, planear y ejecutar programas que permitan una retroalimentación yreorientación de las actividades; generar de manera creativa, estrategias de ejecución delos programas auspiciando y utilizando intercambios con entidades públicas y privadasdel área de Bienestar Social; además de divulgar datos sobre las investigaciones y actividadesrealizadas, que generen iniciativa y participación de los funcionarios.

Cómo se ha formulado el Bienestar Social Laboral.

Para caracterizar el concepto de Bienestar Social Laboral que se propone manejar en ésta
guía, se mencionarán los enfoques básicos que se han formulado: Un primer momento
surgió a partir del concepto de Acción Social, que planteó la necesidad de intervención del
Estado para satisfacer las necesidades que los individuos no podían resolver por sí mismos.
Tenía un carácter asistencial en cuanto se concebía como una compensación adicional
que se le ofrecía al trabajador para satisfacer sus necesidades básicas y en general
contra contingencias relacionadas con su estado de salud.
Aparece luego el Enfoque Funcionalista, que entendía el Bienestar Social como respuesta
a las necesidades concebidas en forma integral en sus aspectos biológico, psicosocial,
espiritual y cultural para establecer la relación entre cada uno de ellos, dando prioridad a
las necesidades de subsistencia y jerarquizando las necesidades de superación.

Dentro de este enfoque se desarrollaron el Bienestar Social como sistema y el Bienestar
Social como sector de servicio: el Bienestar Social como sistema actuó como un conjunto
interrelacionado de instituciones sociales, unificado por valores, objetivos y principios
operativos comunes que expresaban la preocupación colectiva de la sociedad por el bienestar
de sus miembros como individuos y de los grupos familiares y comunitarios.
El Bienestar Social como sector de servicio, se refirió a la prestación de servicios de Bienestar
Social entendido como producto e instrumentos inherentes al hombre, como ente social,
necesarios para su supervivencia.
Otro de los enfoques que ha predominado en la política del Bienestar Social, ha sido el
Paternalista, caracterizado por brindar un bienestar personal de forma individualizada al
Guía Bienestar 24 10/7/02, 9:55 AM
Bienestar Social Laboral 25
funcionario y en las que éste aparecía como sujeto pasivo sin que se tuvieran en cuenta
factores relacionados con el medio laboral; éste servicio asistencial estaba conformado,
básicamente, por celebraciones, eventos deportivos y auxilios educativos o médicos.